Mythos Executive Search: 8 wichtige Fragen – Ihr Ratgeber www.hsc-personal.de

Mythos Executive Search – Eine Branche wird digitaler

Mythos Executive Search - Eine Branche im Umbruch
Mythos Executive Search – Eine Branche im Umbruch 


Ein Begriff taucht in der tĂ€glichen Beratungspraxis immer wieder auf: Executive Search. Immer mehr (Top-) Manager kommen auf uns zu und erkundigen sich nach unseren AktivitĂ€ten in diesem Bereich gerade wenn es um Positionen in der ersten bis dritten FĂŒhrungsebene geht. Der Begriff hat sich zu einem Synonym fĂŒr die Besetzung von Spitzen-Positionen im verdeckten Stellenmarkt entwickelt. Doch was steckt eigentlich hinter dem Begriff Executive Search – und wie funktioniert diese Vorgehensweise bei den TOP-Headhuntern der Branche?

Executive Search fĂŒr die Suche von FĂŒhrungskrĂ€ften

ZunĂ€chst werfen wir einmal einen Blick auf die klassische Personalberatung fĂŒr FĂŒhrungskrĂ€fte. Hier wird ein Headhunter von einem Unternehmen beauftragt, eine Person fĂŒr eine offene Position in der TOP-Ebene zu suchen. Meist geht es um Positionen auf CEO, COO, VP oder auch auf Bereichsleitungs-Ebene. Damit verbunden ist in der Regel die direkte Mitarbeiterverantwortung des zu suchenden Kandidaten. Je nach der Menge der zukĂŒnftig oder aktuell “unterstellten” Mitarbeiter ist aber auch eine anderer Typ von Manager gefragt.

Ob es sich um den Mittelstand, den gehobenen Mittelstand oder zum Beispiel ein DAX-Unternehmen handelt, so hat der Begriff “FĂŒhrungsposition” eine andere Bedeutung. In einem grĂ¶ĂŸeren Unternehmen ist die Menge der Managementposition natĂŒrlich wesentlich grĂ¶ĂŸer als im Mittelstand. Die Spitzenposition fangen im Aufsichtsrat oder Beirat an und gehen ĂŒber die Vorstands-Ebene auf GeschĂ€ftsfĂŒhrungs und Bereichs-Leitungsebene.

Beim Executive Search geht das Unternehmen via einer Personalberatung auf die Kandidatensuche.

Damit verbunden sind konkrete Vorstellungen, welches Profil ein Bewerber mitbringen sollte. Sowohl das Unternehmen, als auch die Bewerber wissen, worauf sie sich einlassen.

Wie funktioniert die Suche nach dem richtigen Kandidaten fĂŒr die Unternehmen?

Der Executive Search sollte so funktionieren: Hierbei beauftragt ein Unternehmen einen Headhunter, den passgenausten Kandidaten zu finden. Dabei wird im Vorfeld ein bestimmter Bereich abgesteckt, wo geeignete Kandidaten zu finden sind diese auch auf die offene Position passen können.

Meisten gibt es bei den Vorstellungen der Unternehmen fĂŒr die FĂŒhrungsspitze ganz konkrete Vorstellung. Zum Beispiel ob der Kandidat bereits im Ausland tĂ€tig war, ein entsprechenden Studium-Abschluss hat oder auch ein bestimmtes Netzwerk mit sich bringt.

Typisch ist die Suche fĂŒr eine neue GeschĂ€ftsleitung fĂŒr ein Unternehmen in Deutschland, Österreich oder der Schweiz.

Was macht den Mythos Executive Search aus bzw. was verbirgt sich dahinter?

Wir haben Ihnen einige Fragen und Antworten zum Thema Excutive Search fĂŒr Sie zusammengestellt.

1. Was verdient man als Headhunter?

Fragt man eine der wichtigsten Personalberatungen fĂŒr FĂŒhrungskrĂ€fte in Deutschland, die Unternehmensberatung HSC Personalmanagement aus Berlin so erhĂ€lt man folgende Antwort:
Das Honorar fĂŒr die Vermittlungsdienstleistung betrĂ€gt ein Drittel des Jahresgehalts als Provision.

Das Jahresgehalt einer GeschÀftsleitung liegt mindestens im sechsstelligen Bereich.

Etwa ein Drittel des JahressalÀrs des Kandidaten bleibt in der Regel beim Headhunter hÀngen, es sei denn, es wird ein festes Honorar vereinbart. Auf der Basis vertraulicher GesprÀche mit Top-Leuten der entsprechenden Branche entsteht eine Liste potenzieller Kandidaten, die diskret angesprochen werden.

2. Warum geben Unternehmen soviel Geld fĂŒr einen Headhunter aus?

Wenn man gegenrechnet und die Position einer FĂŒhrungskraft langfristig unbesetzt bleibt und das Unternehmen daher selber Akquise betreibt und suchen muss entstehen zum Teil deutlich höhere Kosten. Warum? Weil die Position Ihrer Aufgabe nicht nachkommen kann. Denn richtigen Kandidaten zu finden bedeutet quasi die Stecknadel im Heuhaufen zu finden. Der Manager sollte zu Philosophie des Unternehmens passen und natĂŒrlich auch zur Belegschaft. Man könnte solch eine Suche fasst mit einer Partnervermittlung vergleichen. Auch dort ist es nicht so einfach die passenden Paare zusammen zu bringen. Es muss der optimale “Match” hergestellt werden.

3. Wir wird man Headhunter?

Zwei wichtige Elemente fĂŒr einen Executive Search Headhunter sind FĂŒhrungserfahrung und ein entsprechendes Ausbildungslevel. Das wĂ€re dann ein abgeschlossenes Studium oder Ă€hnliches.

Kandidaten in der FĂŒhrungsetage wollen auf “Augenhöhe” angesprochen werden.

Wichtig fĂŒr das Vertrauen der Unternehmen ist auch, das dieser bereits seit einiger Zeit bei einer Personalberatung tĂ€tig ist. Im Schnitt haben Headhunter auf dieser besonderen Ebene ein Minimum von zwanzig Jahren TĂ€tigkeit in diesem sensiblen Bereich nachzuweisen. Oft haben die Headhunter in Ihrer Karriere bereits mehr als 100 FĂŒhrungspositionen besetzt. Bei der Vorgehensweise geht der Headhunter zusammen mit einem Team an die Arbeitet. Gemeinsam werden Kandidaten angesprochen und begutachtet. Nur die Besten der Besten Kandidaten werden dann dem Auftraggeber ( das suchende Unternehmen ) durch den Headhunter vorgeschlagen. Eine solche Suche kann mehrere Wochen bis Monate in Anspruch nehmen.

4. Besteht die Möglichkeit der Beeinflussung des Headhunter um als Kandidat vorgeschlagen zu werden?

Das ist natĂŒrlich nicht möglich. Ein Headhunter ist dem Auftraggeber verpflichtet und geht vollkommen objektiv an die entsprechende Suche. Der Kandidat sollte sich aber auch bewusst sein, das der Headhunter nicht fĂŒr Ihn da ist sondern immer im Sinne des Auftraggebers handelt. SelbstverstĂ€ndlich ist der Headhunter aber auch als Berater fĂŒr den Kandidaten tĂ€tig und hilft ĂŒber das Onboarding beim Unternehmen hinaus. Interessant ist fĂŒr FĂŒhrungskrĂ€fte auch das sogenannte “Inverses Headhunting”. Der Kandidat kann einen Headhunter fĂŒr eine individuelle Zusammenarbeit beauftragen. Hierbei sucht und berĂ€t der Headhunter gemeinsam mit dem Kandidaten nach mögliche passenden Positionen. Somit steigen die Chancen fĂŒr den Bewerber erheblich schnell wieder in eine Anstellung auf seiner „Ebene“ zu kommen.

5. Was passiert wenn der vorgeschlagene Kandidat doch nicht zum Unternehmen passt?

In absoluten AusnahmefĂ€llen kann dies vorkommen. Die Personalberatung nimmt dann die Suche erneut auf und schlĂ€gt einen Ersatzkandidaten vor. Oft ist dafĂŒr dann keine weitere Honorarforderung fĂ€llig. Diese FĂ€lle sind zwischen den Unternehmen und der Personalberatung bzw. dem Headhunter in einem Vertrag festgehalten und geregelt.

6. Wo findet ein Headhunter seine Kandidaten?

Neben den gÀngigen Datenbanken sind auch die sozialen Netzwerke interessant.

Jeder Kandidat hinterlĂ€sst in der heutigen Zeit einen digitalen Fußabdruck.

Die Headhunter finden Ihre Kandidaten durch die Suche nach fachlichen Themengebieten und entspechenden Datenbanken in den Firmeninformationen hinterlegt sind. Zu den wichtigsten sozialen Netzwerken in diesen Bereichen gehört Xing und Linkedin.

7. Wo finden die GesprÀche mit den Kandidaten bzw. Bewerbern statt?

Der hÀufigste Kontakt mit einem Headhunter findet in einem ersten Telefonat statt. Bei diesem sogenannten Direct Search ruft der Headhunter den möglichen Kandidaten direkt an und vereinbart dann im Nachgang zum Beispiel eine Video-Konferenz.

Ist der Headhunter vom Kandidaten und dessen Lebenslauf ĂŒberzeugt wird er diesen dem Unternehmen vorschlagen.

Dann kann es erneut zu einem ersten Telefonat zwischen Unternehmen und Bewerber kommen oer auch zu einer direkten Video-Konferenz. Ist die Video-Konferenz erfolgreich verlaufen komt es im nÀchsten Schritt zum VorstellungsgesprÀch beim Unternehmen.

8. Auf welche Berufsgruppen sind die Headhunter spezialisiert?

Die Vermittlung von FĂŒhrungkrĂ€ften gehört zum KerngeschĂ€ft der TOP-Headhunter wie zum Beispiel die Unternehmensberatung HSC Personalmanagement. Hier unterscheidet man zwischen drei Bereichen. Der erste Bereich ist die FĂŒhrungsebene CEO, COO, VP oder auch auf Bereichleitungs-Ebene. Dann gibt es auch den Bereich der Fach. und FĂŒhrungskrĂ€fte. Hier geht es mehr um fachspezifische Positionen. Sieht man sich die Personalvermittlung zum Beispeil in der IT-Branche an, so geht es um Softwareentwickler, Web-Entwickler, SAP-Berater oder Ă€hliche Spezialisten. Die dritte Gruppe wie zum Beispiel Handwerker oder Ă€hliche gewebliche FachkrĂ€fte fĂ€llt nicht in den Bereich der Headhunter.

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