Onboarding – Die vier Phasen der Mitarbeitererfahrung – die Kandidatensicht – Ihr Ratgeber www.hsc-personal.de

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2 Onboarding – Die vier Phasen der Mitarbeitererfahrung – die Kandidatensicht

Onboarding – Die vier Phasen der Mitarbeitererfahrung – die Kandidatensicht

Onboarding - Die vier Phasen der Mitarbeitererfahrung
Onboarding – Die vier Phasen der Mitarbeitererfahrung

INHALTSTABELLE für Onboarding und Mitarbeiterzufriedenheit

1. Einleitung
2. Phase eins: Onboarding
3. Phase zwei: Erste Entwicklung
4. Phase drei: Fortlaufende Entwicklung und Retention
5. Phase vier: Trennung

1. Die Einleitung

DIE VIER PHASEN DER BESCHÄFTIGEN ERFAHRUNG

Was sind die vier Phasen und warum sind sie wichtig?

Onboarding – Es ist der erste Tag Ihres neuen Jobs. Sie haben Ihren neuen Manager und ein paar Leute aus Ihrem Team kennengelernt, aber Sie sind immer noch nervös. Wird der neue Job Ihren Erwartungen entsprechen, wie lange dauert es, bis Sie sich an Ihre Umgebung gewöhnen und können Sie hier Karriere machen?

Schnellvorlauf:

Ein Jahr und es ist sicher zu sagen, dass Sie Ihren Groove gefunden haben. Sie verbringen viel Zeit damit, darüber nachzudenken, wie Sie neue Fähigkeiten entwickeln und andere Aufgaben übernehmen können. Sie wollen sich abheben und weitere Möglichkeiten innerhalb Ihres Unternehmens eröffnen.

Ein weiteres Jahr vergeht und Sie konnten die Früchte Ihrer bisherigen Bemühungen ernten. Vielleicht hattenn Sie bereits eine Gehaltserhöhung und eine Beförderung. Ausserdem konnten Sie die Leitung bei einigen Projekten übernehmen, an denen unterschiedliche Teams aus dem gesamten Unternehmen beteiligt sind.

Es ist an diesem Punkt in der Zeit, dass Sie beginnen, Ihre Optionen zu prüfen.

Sie haben es genossen, Ihre eigenen Projekte zu leiten, vielleicht ist Management der richtige Weg zu gehen. Gleichzeitig bereitet es Ihnen viel Freude, Ihre Rolle zu meistern, so dass es vielleicht sinnvoller wäre, sich zu spezialisieren. Es kann auch sein, dass Sie die Karrierechancen, die Sie sich zunächst vorgestellt haben, nicht mehr sehen und sich deshalb anderswo umsehen.

Wie Sie sehen, entwickeln sich die Prioritäten und Anliegen der Mitarbeiter im Laufe ihrer Zeit in Ihrem Unternehmen ständig weiter.

Wenn Sie einen Einheitsansatz für die Mitarbeitererfahrung wählen, sind Sie oft nicht in der Lage, die Probleme, die für Ihre Mitarbeiter am wichtigsten sind, richtig zu identifizieren oder effektiv anzugehen – was das Engagement, die Produktivität und die Mitarbeiterbindung gefährdet.

Warum Sie die Mitarbeitererfahrung in Phasen unterteilen sollten.

Die Mitarbeitererfahrung umfasst so viele verschiedene Interaktionen und Berührungspunkte in Ihrem Unternehmen.

Wenn Sie sich den Weg eines Mitarbeiters vom Tag seines Eintritts bis zum Tag seines Ausscheidens vergegenwärtigen, können Sie besser einschätzen, wie sich seine Bedürfnisse entwickeln.

Wenn Sie die Reise der Mitarbeiter in klare Phasen unterteilen, wird es viel einfacher, die Prozesse zu identifizieren, die verbessert werden müssen, und wer in Ihrem Unternehmen dafür verantwortlich ist. So können Sie verschiedenen Personen bestimmte Aktionen zuweisen und so mehrere Aspekte der Mitarbeitererfahrung gleichzeitig verbessern.

Nehmen wir das Onboarding als Beispiel. Während das HR-Team für die Gesamtstruktur zuständig wäre, würde die IT-Abteilung auch dafür sorgen, dass neue Mitarbeiter am ersten Tag über die richtige Ausrüstung verfügen, und das Team für Lernen und Entwicklung würde neue Vorgesetzte in Bezug auf das Onboarding schulen. Dieses granulare Verständnis der Mitarbeiter-Reise – und die Möglichkeit, die Verantwortlichen für die einzelnen Phasen aufeinander abzustimmen – schafft mehr Rechenschaftspflicht und ermöglicht es Ihnen, effektive Massnahmen zu ergreifen.

Was sind die Phasen der Mitarbeitererfahrung?

Wir entdeckten vier verschiedene Phasen der Mitarbeiterreise, die jeweils die wechselnden Bedürfnisse der Mitarbeiter vom Onboarding bis zum Exit veranschaulichen. Die vier Phasen sind Onboarding, Initial Development, Fortlaufende Entwicklung und Retention sowie Separation.

Onboarding: ~0-3 Monate

Die meisten Mitarbeiter sind anfangs unsicher über ihre Umgebung. Sie wollen sich im Unternehmen etablieren, einen sinnvollen Beitrag leisten und Beziehungen zu Kollegen aufbauen. Von der Begrüssung am ersten Tag bis zum Entwicklungsplan für die ersten Monate ist das Onboarding die Grundlage der Mitarbeitererfahrung. Es ist besonders wichtig, die Erfahrungen in diesem frühen Stadium zu verstehen, da sich gezeigt hat, dass ein niedriges Engagement in der Anfangsphase das Risiko der Abnutzung deutlich erhöht.

Es mag verlockend sein zu glauben, dass das Einsteigen «keine Sache» ist, aber 30% der Arbeitssuchenden haben ihren Arbeitsplatz innerhalb der ersten 90 Tage verlassen.

Anfängliche Entwicklung: ~3-24 Monate

Nach ein paar Monaten im Unternehmen suchen Menschen oft nach Möglichkeiten, ihre vorhandenen Fähigkeiten zu verbessern und sicherzustellen, dass sie Einfluss auf die Leistung ihres Teams haben.

Bei der Initial Development geht es um die Beherrschung ihrer Rolle durch die Entwicklung spezifischer Fähigkeiten, den Aufbau von Beziehungen im gesamten Unternehmen und die Bewältigung interner Prozesse, die sich auf die Art und Weise auswirken, wie sie ihre Arbeit tun. Die meisten Menschen werden dies mit Blick auf zukünftige Chancen tun, daher ist es wichtig, erste Gespräche über Wachstum und Entwicklung zu führen. Wenn Sie Mitarbeiter unterstützen, die sich innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln wollen, wird das zu einer Investition in die nächste Generation von Führungskräften und Wissensexperten.

Laufende Entwicklung und Retention: ~24 + Monate

Mitarbeiter, die seit einigen Jahren in Ihrem Unternehmen tätig sind, haben bereits begonnen, sich beruflich weiterzuentwickeln und wollen dies auch weiter tun. Zu diesem Zeitpunkt haben sie genügend Wissen und Erfahrung gesammelt, dass sie zu den wertvollsten Mitgliedern Ihres Teams gehören. Sie werden gespannt sein, welche Aufstiegsmöglichkeiten es gibt, sei es ein Wechsel ins Management oder eine andere Rolle.

Die laufende Entwicklungs- und Retention-Phase ist von entscheidender Bedeutung. Mangelnde Möglichkeiten könnten dazu führen, dass Mitarbeiter das Unternehmen auf der Suche nach der nächsten Herausforderung verlassen. Nicht jeder in Ihrem Unternehmen will ein Manager werden, also Es ist wichtig, Möglichkeiten für Mitarbeiter zu schaffen, die auch in andere Rollen wechseln wollen.

Trennung: 0-3 Monate vor Verlassen der Organisation

Egal wie gut Ihre Mitarbeitererfahrung ist, es wird immer Menschen geben, die sich entscheiden, weiter zu gehen. Einige Mitarbeiter verlassen das Unternehmen, obwohl sie eine sehr positive Erfahrung mit Ihrem Unternehmen gemacht haben, aber es wird auch Leute geben, die aufgrund von Engagementsproblemen gehen.

Die Trennungsphase ist eine Gelegenheit, mehr über die Gründe zu erfahren, warum Menschen Ihr Unternehmen verlassen. Insbesondere geht es darum, die unmittelbaren Ursachen von Verschleiss zu erkennen und die organisatorischen Veränderungen zu erkennen, die Sie vornehmen müssen, um Ihren Umsatz zu senken und Ihre Toptalente zu halten.

2. Phase Eins: Das Onboarding

PHASE EINS: ONBOARDING

Onboarding kann als die Flitterwochen-Periode Ihrer Mitarbeitererfahrung betrachtet werden.

Alles ist neu und aufregend und es gibt unendlich viele Möglichkeiten. Dies ist der Hauptgrund, warum neue Mitarbeiter in der Regel engagierter sind als der Rest Ihrer Belegschaft.

Die meisten Leute sind begeistert, einen neuen Job zu beginnen, aber sie haben auch Bedenken über die Erfüllung der Erwartungen ihres Managers, passen innen mit anderen Leuten, und herauszufinden, wie ihre Arbeit zum Erfolg der gesamten Organisation beiträgt.

In dieser Phase geht es vor allem darum, Erwartungen zu klären und neue Mitarbeiter willkommen zu heissen. Die Mitarbeiter wollen schnell die Werte und Normen Ihres Unternehmens verstehen, die ihnen das Navigieren in unbekanntem sozialem Terrain erleichtern. Ebenso wichtig ist es, die Anforderungen ihrer Rolle zu skizzieren, um Ängste und Unsicherheiten abzubauen und ihre Arbeit im Rahmen der Unternehmensmission sinnvoller zu gestalten.

Warum ist es wichtig, Onboarding richtig zu machen?

Onboarding ist die Grundlage. Es gibt neuen Mitarbeitern einen Einblick, wie es wirklich ist, irgendwo zu arbeiten, und gibt ihnen Informationen darüber, ob sie die richtige Entscheidung getroffen haben, den Job anzunehmen.

Das Fehlen eines gut strukturierten Onboarding-Prozesses kann Ihre Engagement-Bemühungen untergraben, bevor sie überhaupt begonnen haben. Laut einer Studie von Jobvite haben 30% der Arbeitssuchenden ihren Arbeitsplatz innerhalb der ersten 90 Tage verlassen.

Beunruhigenderweise haben Untersuchungen gezeigt, dass 30 Prozent der Unternehmen einen passiven Ansatz beim Onboarding verfolgen. Informelle Ansätze zur Vermittlung von Kultur und zur Herstellung von Verbindungen mögen sich im Laufe der Zeit entwickelt haben, aber es gibt niemanden im Unternehmen, der diese Aktivitäten koordiniert.

Was Sie tun können, um die Onboarding-Phase zu optimieren

Um Ängste und Unsicherheiten vor dem Start eines neuen Jobs zu verringern, ist es wichtig, dass neue Mitarbeiter sich willkommen fühlen, reichlich Gelegenheit haben, sich mit der gesamten Organisation zu treffen und etwas zu haben, auf das sie sich von Anfang an konzentrieren können.

Ein erfolgreiches Onboarding erfordert die Zusammenarbeit verschiedener Abteilungen.

HR muss sich mit der IT abstimmen, damit die Mitarbeiter schon am ersten Tag Zugriff auf alles haben, was sie brauchen. Microsoft befragte Neulinge und fand heraus, dass kleine Dinge einen grossen Unterschied machen können, wie einen funktionierenden Computer und Zugriff auf E-Mails, sobald sie sich hinsetzen.

Die gleiche Umfrage ergab auch, dass Mitarbeiter, die sich in der ersten Woche mit ihrem Vorgesetzten treffen, ein grösseres internes Netzwerk haben und stärker mit ihrem Team zusammenarbeiten. Dies führt zu einem grösseren Zugehörigkeitsgefühl und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass jemand im Unternehmen bleibt.

Das Treffen mit Mitarbeitern auf einer persönlichen Basis ist der perfekte Zeitpunkt, um einen 30-60-90-Plan zu entwerfen, der konkrete Ziele und Meilensteine festlegt, die den Menschen helfen, sich in den ersten 30, 60 und 90 Tagen eines neuen Jobs auf ihre Rolle einzustellen. So erhalten neue Mitarbeiter die Chance, sich in einem fremden Umfeld konsequent weiterzuentwickeln und ihr Selbstbewusstsein zu entwickeln.

Neue Mitarbeiter brauchen auch die Möglichkeit, Beziehungen zu anderen Personen im Unternehmen aufzubauen. Dies trägt zu einem Gefühl der psychischen Sicherheit bei, das «eine gemeinsame Überzeugung ist, dass das Team sicher ist, um zwischenmenschliche Risiken einzugehen. » Mit anderen Worten, Menschen fühlen sich wohl genug, um Fragen zu stellen, ihre Ideen zu teilen und ihre Anliegen zu äussern.

Sie können neuen Mitarbeitern einen Buddy zuweisen, der als Brücke zu anderen Personen im Unternehmen fungieren und Informationen austauschen kann, die möglicherweise nicht über formellere Kanäle verfügbar sind. Bei Salesforce wählen Manager Buddies nach Persönlichkeit, Chemie und Passform aus. Buddies sind eine zusätzliche Stütze in einer unsicheren Zeit und helfen neuen Mitarbeitern, abteilungsübergreifende Beziehungen aufzubauen und dauerhafte Freundschaften aufzubauen.

3. Phase Zwei: Die erste Entwicklung

Sobald sich Neueinsteiger im Unternehmen etabliert haben, wird sich ihr Fokus auf die Entwicklung der Fähigkeiten verlagern, die sie benötigen, um ihre erste Rolle zu meistern. Dies ist der perfekte Zeitpunkt, um mit den Mitarbeitern über ihre beruflichen Ambitionen zu sprechen und einen klaren Wachstumsplan zu skizzieren.

Bei der Initial Development geht es darum, in Ihre Mitarbeiter zu investieren. Für diejenigen, die für höhere Positionen streben, ist es eine Möglichkeit, die Fähigkeiten und Ausbildung, die sie für zukünftigen Erfolg.

Die Auswirkungen der Technologie bedeuten auch, dass die Arbeitnehmer sich darum bemühen, auf einem sich rasch wandelnden Arbeitsmarkt weiterhin relevant zu bleiben. Insbesondere müssen sie eine Mischung aus Hard- und Soft Skills entwickeln, die sie für weitere Chancen in der Zukunft gewappnet machen.

Wenn Sie in Ihre Mitarbeiter investieren, investieren Sie in die Menschen, die sie werden wollen, nicht nur in ein zukünftiges Unternehmen. Diese aufrichtige Sorge um ihre persönliche und berufliche Entwicklung wird sich in Form von Loyalität und Engagement am Arbeitsplatz auszahlen.

Warum ist es wichtig, die Anfangsentwicklung richtig zu machen?

Während das Engagement in der Regel nicht so hoch ist wie in den ersten drei Monaten eines neuen Jobs, ist das Engagement in den ersten zwei Jahren nach dem Eintritt eines Mitarbeiters in Ihr Unternehmen vergleichsweise höher. Das heisst aber nicht, dass Sie sich an diese Mitarbeiter wenden können – vor allem, wenn Sie wettbewerbsfähig bleiben wollen. Sie müssen bei der Schulung und Entwicklung proaktiv vorgehen, damit sich Ihre Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen und sich an Veränderungen in ihrer Rolle oder in Ihrem Unternehmen anpassen können.

Entwicklungsmöglichkeiten sind der Schlüssel, um Ihren Mitarbeitern zu zeigen, dass Sie sich um sie als Menschen kümmern. Laut LinkedIn’s Workplace Learning Report würden 94% der Mitarbeiter länger in einem Unternehmen bleiben, wenn es in ihre Karriere investiert. Es ist vielleicht nicht das erste, woran Sie denken, wenn Sie Mitarbeiterfluktuation betrachten, aber Lernen und Entwicklung spielen eine wichtige Rolle bei der Bindung.

Was Sie tun können, um die Initial Development Phase zu optimieren

Während Mitarbeiter lernbegierig sind, ist es leichter gesagt als getan, den idealen Weg zu finden, um Ihr Team weiterzubilden. Traditionelle Lernlösungen sind oft ein Allheilmittel und berücksichtigen nicht die spezifischen Fähigkeiten, die Mitarbeiter lernen müssen. Auch bei Präsenzunterricht, Seminaren oder Trainingstagen können sie sehr zeitaufwendig sein.

In den letzten Jahren haben wir eine Zunahme an digitalen Lernplattformen gesehen, die Mitarbeitern die Möglichkeit geben, auf massgeschneiderte Kurse zuzugreifen, die ihnen bei der Lösung eines spezifischen Problems helfen. Dadurch wird das Lernen kontextbezogener und mit der richtigen Plattform können Inhaltsvorschläge im Laufe der Zeit auf einzelne Mitarbeiter zugeschnitten werden. Eine Vielzahl von Inhaltsformaten erleichtert auch die Anpassung an unterschiedliche Lernstile.

Dieser Ansatz passt viel besser zu der Art und Weise, wie wir neue Fähigkeiten in unserem persönlichen Leben erlernen. Zuerst identifizieren wir ein Problem. Dann suchen wir nach Informationen, die uns helfen können, das Problem zu lösen – das könnte ein Video, ein Blog-Beitrag oder ein Podcast sein. Schliesslich wenden wir unsere neu erworbenen Fähigkeiten an, die wir im Laufe der Zeit bei ähnlichen Problemen vertiefen.

Der Grund Nummer eins, warum Mitarbeiter sich nicht mit Lernen und Entwicklung am Arbeitsplatz beschäftigen, ist Zeitmangel. Im Gegensatz zu herkömmlichen Lernformen erhalten die Menschen die Möglichkeit, innerhalb kürzester Zeit auf Ressourcen zuzugreifen und diese anzuwenden.

Eine weitere Möglichkeit, neue Kompetenzen zu entwickeln, ist das Peer-to-Peer-Lernen. Dies greift auf bereits vorhandenes Wissen im Unternehmen zurück und ist wesentlich kostengünstiger als die Einbindung externer Trainer und Berater. Peer-to-Peer-Lernen kann auch dazu beitragen, die Arbeitsbeziehungen im gesamten Unternehmen zu verbessern und Möglichkeiten für den Wechsel in andere Rollen zu schaffen.

4. Phase Drei: Fortlaufende Entwicklung und Retention

Während es bei der anfänglichen Entwicklung darum geht, den Mitarbeitern zu helfen, die Fähigkeiten zu entwickeln, die es ihnen ermöglichen, ihre Rolle zu meistern, geht es bei der kontinuierlichen Entwicklung und Bindung darum, die Mitarbeiter durch Entwicklung langfristig zu binden.

Wenn die Mitarbeiter diese Phase erreicht haben, haben Sie bereits viel in ihre Entwicklung investiert und sie sind zu wichtigen Wissensträgern in ihrer Funktion geworden. Das bedeutet, dass die Auswirkungen ihres Ausscheidens schwerwiegender sein werden als zu jedem anderen Zeitpunkt im Leben eines Mitarbeiters.

Mitarbeiter, die so lange in Ihrem Unternehmen geblieben sind, sind ein wertvoller Pool von Talenten für Führungspositionen. Sie verfügen über Marktkenntnisse und ein tiefes Verständnis der Funktionsweise der Organisation, einschließlich ihrer Systeme, Politik und Mitarbeiter.

In der Phase “Fortlaufende Entwicklung und Bindung” sollten Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter die Möglichkeit haben, ihre Karriere voranzutreiben. Für manche bedeutet das Management, aber es gibt auch diejenigen, die es vorziehen, ihr Fachwissen als Einzelkämpfer zu entwickeln.

Die berufliche Entwicklung ist jedoch nicht das einzige Anliegen. Sie müssen auch dafür sorgen, dass sich die Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen. Im schlimmsten Fall fühlt sich jemand als Rädchen in einer Maschine und wiederholt die gleichen Aufgaben, ohne dass er eine Form der Wertschätzung erfährt oder eine Vorstellung davon hat, wie seine Arbeit zum Gesamtauftrag Ihres Unternehmens beiträgt.

Warum ist es so wichtig, die laufende Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern richtig zu gestalten?

Kontinuierliche Entwicklung und Bindung sind die Zeit, in der die Mitarbeiter am produktivsten sind. Es ist an der Zeit, die nächste Generation von Führungskräften auszubilden und das vorhandene Wissen der Mitarbeiter zu nutzen, um den Rest der Organisation effektiver zu machen.

Diese Mitarbeiter verfügen über die Fähigkeiten und das institutionelle Wissen, das nur durch Erfahrung erworben werden kann. Das macht sie zu einem wertvollen Aktivposten, wenn es darum geht, andere zu schulen und neue Mitarbeiter zu betreuen.

Der Retention Report des Work Institute, der auf Daten von über 234. 000 Austrittsgesprächen basiert, hebt einen Mangel an beruflicher Entwicklung als Hauptgrund für die Entscheidung von Mitarbeitern hervor, das Unternehmen zu verlassen. Die Studie ergab auch, dass fast 77 Prozent des Umsatzes verhindert werden könnten.

Auf organisatorischer Ebene muss Ihr Unternehmen mit seinen wertvollen Mitarbeitern in Kontakt bleiben. Die Mitarbeiter müssen daran erinnert werden, dass ihr Beitrag geschätzt wird und dass ihre Rolle für die Gesamtstrategie des Unternehmens wichtig ist. Ohne sie können die Mitarbeiter das Gefühl bekommen, dass sie nur noch ihre Arbeit machen, was schnell zu einer Entfremdung führt.

Was Sie tun können, um die Phase der kontinuierlichen Entwicklung und Bindung zu optimieren

Die Einbeziehung der Vorgesetzten ist ein wichtiger Aspekt, um sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter in die richtige Richtung entwickeln. Gespräche über die berufliche Entwicklung sollten ein regelmäßiger Bestandteil von Einzelgesprächen sein, was voraussetzt, dass die leitenden Angestellten mit den entsprechenden Coaching-Fähigkeiten ausgestattet sind, um die Entwicklung ihrer Mitarbeiter zu unterstützen.

Den Mitarbeitern, die selbst Führungskräfte werden wollen, müssen Sie das Mentoring und die Soft Skills bieten, die ihnen zum Erfolg verhelfen werden. Niemand wird mit Managementfähigkeiten geboren, sie müssen durch Entwicklungsprogramme und die Unterstützung von Führungskräften genährt werden.

Wenn jedoch ein Wechsel in das Personalmanagement der einzige Weg ist, um voranzukommen, können Sie schnell Mitarbeiter entfremden, die lieber in spezialisierte Rollen wechseln möchten. Um dies zu vermeiden, ist es wichtig, dass Ihre Organisationsstruktur sowohl seitliche Bewegungen als auch die Entwicklung zu spezialisierten Mitwirkenden unterstützt.

Während Wachstum ein wesentlicher Bestandteil der laufenden Entwicklungs- und Retention-Phase ist, gibt es noch weitere Faktoren, die berücksichtigt werden müssen. Unserem Datensatz zufolge spielen auch Strategie und Anerkennung eine Rolle für das Engagement von Mitarbeitern, die länger als zwei Jahre in einem Unternehmen tätig sind.

Insbesondere müssen die Mitarbeiter ein klares Verständnis der strategischen Ziele des Unternehmens haben und sich für ihren Beitrag wertgeschätzt fühlen. Ist dies nicht der Fall, können sie sich schnell entfremdet und ohne Ziel fühlen.

Offene und transparente Kommunikation über die Ziele des Unternehmens ist eine Möglichkeit, die Menschen bei der Stange zu halten. Diese Kommunikation sollte in beide Richtungen erfolgen, damit die Menschen die Möglichkeit haben, Fragen zu stellen und ihr Verständnis der Gesamtstrategie zu klären.

Was die Anerkennung betrifft, so muss diese auf der Ebene der Führungskräfte erfolgen. Die beste Art des Feedbacks erfolgt in Echtzeit und basiert auf einem bestimmten Ergebnis, im Gegensatz zu allgemeinem Lob, das bei einer jährlichen Überprüfung ausgesprochen wird.

5. Phase Vier: Die Trennung

Trotz Ihrer Bemühungen wird es immer Mitarbeiter geben, die Ihr Unternehmen verlassen wollen. Bei einigen haben die Gründe nichts mit der Erfahrung als Mitarbeiter zu tun; sie haben ihre Zeit in Ihrem Unternehmen vielleicht sehr genossen, aber persönliche Gründe haben sie dazu bewogen, weiterzuziehen. Es wird jedoch auch solche geben, die sich aufgrund bestimmter Probleme, die in Ihrem Einflussbereich liegen, entscheiden zu gehen.

Die Entscheidung, eine Organisation zu verlassen, fällt selten leicht.

Die meisten Menschen werden sich Wochen, wenn nicht Monate Zeit nehmen, um ihre Optionen zu prüfen, bevor sie ihre Kündigung einreichen. Wenn jemand diese Entscheidung trifft, hofft er oft auf einen möglichst reibungslosen Übergang.

Selbst wenn jemand eine negative Erfahrung gemacht hat, sollte die Trennungsphase als Gelegenheit gesehen werden, um zu erfahren, warum die Leute gehen. Richtig eingesetzt, können Sie damit die wahren Gründe für die Fluktuation von Mitarbeitern aufdecken. Wenn Sie die Menschen unterstützen, die sich entschlossen haben, das Unternehmen zu verlassen und sich in gutem Einvernehmen zu trennen, kann dies auch dazu führen, dass ein neuer, lebenslanger Fürsprecher Ihrer Marke entsteht.

Warum ist es wichtig, die Trennung richtig durchzuführen?

Aktuelle Untersuchungen zeigen, dass die Gesamtkosten eines ausscheidenden Mitarbeiters zwischen 50 % und 250 % seines Gehalts liegen können, je nach seiner Funktion. Die konservativste Schätzung geht davon aus, dass es ein Unternehmen rund 15. 000 Dollar kosten würde, einen Berufsanfänger, der 30. 000 Dollar verdient, durch neue Mitarbeiter zu ersetzen, und zwar in Form von Neueinstellungen, Schulungen und Produktivitätsverlusten.

Für jedes Unternehmen ist es von entscheidender Bedeutung, aktiv zu versuchen, die Ursachen der Mitarbeiterfluktuation zu verstehen und zu beseitigen. Ein Mangel an beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten ist ein offensichtlicher Grund, aber oft sind die Ursachen viel komplexer.

Einige Mitarbeiter werden unter besseren Bedingungen gehen als andere, aber es ist wichtig, einen Prozess zu schaffen, der so viel ehrliches und offenes Feedback über die Gesamterfahrung der Mitarbeiter wie möglich zulässt.

Was Sie tun können, um die Trennungsphase zu optimieren

Die meisten Unternehmen stützen sich auf Austrittsbefragungen und Interviews, um Feedback von ausscheidenden Mitarbeitern zu erhalten. Dies kann es schwierig machen, verlässliche Informationen über die Gründe für den Austritt eines Mitarbeiters zu erhalten, zumal die Austritte erst erfolgen, wenn der Mitarbeiter bereits mental ausgeschieden ist.

Die Tatsache, dass die meisten Exit-Interviews und Interviews nicht anonym sind, kann auch Probleme verursachen, weil es Mitarbeiter weniger bereit, zu teilen, was sie wirklich denken. Sie machen sich eher Sorgen über die Auswirkungen des Austauschs negativer Rückmeldungen, anstatt sich zu öffnen und alle Details zu geben, die Sie benötigen, um Probleme tatsächlich zu beheben.

Der effektivste Ansatz, um Einblicke in die Ursachen der Abnutzung zu gewinnen, ist zu betrachten, wie sich das Engagement in den Wochen und Monaten vor der Entscheidung eines Mitarbeiters verändert hat. Damit werden die Faktoren beleuchtet, die Mitarbeiter in einem Ausstiegsgespräch oder einer Befragung möglicherweise nicht diskutieren wollen, wie etwa mangelnde Unterstützung durch das Management oder sinnvolle Arbeit.

Wenn Sie regelmäßig Umfragen zum Engagement durchführen, haben Sie diese Daten bereits zur Hand, wenn Ihre Mitarbeiter ihr Ausscheiden aus Ihrem Unternehmen bekannt geben. Dies trägt nicht nur dazu bei, ein zuverlässigeres Bild von den Ursachen der Fluktuation zu zeichnen, sondern gibt Ihnen auch die Möglichkeit, Verbesserungen bei den Werten für das Mitarbeiterengagement in Ihrem gesamten Unternehmen zu verfolgen, um die Auswirkungen Ihrer Initiativen zur Mitarbeiterbindung zu verstehen.

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