Wie Sie ein erfolgreiches MitarbeitergesprĂ€ch fĂŒhren – Ihr Ratgeber www.hsc-personal.de

Wie man eine effektives MitarbeitergesprĂ€ch fĂŒhrt

Wie man eine effektives MitarbeitergesprĂ€ch fĂŒhrt
Wie man eine effektives MitarbeitergesprĂ€ch fĂŒhrt 


Gute Mitarbeiter einzustellen und zu halten beginnt mit dem VorstellungsgesprĂ€ch. Das gilt auch fĂŒr das MitarbeitergesprĂ€ch. Gute FĂŒhrungskrĂ€fte fĂŒhren in regelmĂ€ĂŸigen AbstĂ€nden ein MitarbeitergesprĂ€ch mit Ihren direkten Team-Mitgleitern. Was fĂŒr ein VorstellungsgesprĂ€ch gilt ist auch genauso strukturiert wie ein MitarbeitergesprĂ€ch. Wenn Sie die richtigen Fragen stellen können, werden Sie eher einen Kandidaten auswĂ€hlen, der fĂŒr den Job richtig ist oder auch als Mitarbeiter in Ihrem Team zufrieden ist.
Es wird immer einen Wettbewerb um qualifizierte und talentierte ArbeitskrÀfte geben. Die Einstellung und die Bindung qualifizierter Mitarbeiter ist eine Kunst und erfordert auch bestimmte FÀhigkeiten. Man muss ein guter Zuhörer sein, man muss wissen, wie man ein GesprÀch umleitet, und man muss in der Lage sein, zwischen denen, die einfach nur den Job wollen oder nicht motiviert sind auszuwÀhlen.

Auch mit den Höhen und Tiefen des aktuellen Marktes vertraut zu sein ist wichtig damit man ein erfolgreiches Interview fĂŒhren kann. Es kann Ihnen helfen bei den besten Mitarbeiter zu landen. Hier sind einige Tipps, die Ihnen mit dem Screening-Prozess helfen:

Vorbereiten des MitarbeitergesprÀches

Dies mag selbstverstĂ€ndlich erscheinen, aber viele Personalchefs vernachlĂ€ssigen es, einen Kandidaten zu ĂŒberprĂŒfen. Der lĂ€stige Papierkram vor dem VorstellungsgesprĂ€ch. Ein Lebenslauf vor dem Interviewten nicht zu ĂŒberprĂŒfen, ist nicht nur unhöflich, sondern riecht auch nach Desorganisation und schlechter Vorbereitung.

Geben Sie den Ton an

Lassen Sie Ihre Kandidaten wissen, dass Sie sich freuen, sie kennenzulernen. Und drĂŒcken Sie Ihre WertschĂ€tzung fĂŒr die Zeit aus, die sie gebraucht haben, um hereinzukommen. ErklĂ€ren Sie, wie das Interview ablĂ€uft und versuchen Sie dann, diesem Format so genau wie möglich zu folgen.

Bereiten Sie ein Drehbuch vor

UnterschĂ€tzen Sie nicht den Wert der Vorbereitung mehrerer Fragen im Voraus. Ihre Personalabteilung kann sogar eine Reihe von vorbereiteten Fragen als Leitfaden verwenden. Viel zu oft beschĂ€ftigte Manager (Gibt es Andere?) Vergessen, bis es zu spĂ€t, was sie fragen wollten. Stellen Sie offene Fragen sowie solche, die eine detailliertere Antwort hervorrufen könnten. Zum Beispiel könnten Sie sagen: «ErzĂ€hlen Sie mir, was Sie dazu bewogen hat, sich fĂŒr diese Stelle zu bewerben. » SpĂ€ter könnten Sie fragen: «Wir sind hier sehr themenorientiert; könnten Sie mir von Erfahrungen erzĂ€hlen, bei denen es schwierig gewesen wĂ€re, eine Frist einzuhalten?» Und dann hören Sie sich die Antworten genau an. Versuchen Sie, eine gute Mischung von Fragen zu stellen – solche, die Einblicke in das Verhalten geben, Meinungen hervorrufen, Erfahrungen zeigen und HintergrĂŒnde offenbaren. Wenn das GesprĂ€ch vorbei ist, sollten Sie ein ziemlich gutes GefĂŒhl fĂŒr die Vorlieben und Abneigungen der Person, zusammen mit ihren StĂ€rken und SchwĂ€chen haben.

Hören Sie auf Ihre Instinkte

Wenn ein Kandidat zu gut scheint, um wahr zu sein oder scheint die FĂ€higkeiten, die Sie brauchen, zu fehlen, seien Sie ehrlich mit sich selbst, wĂ€hrend Sie die Sitzung beurteilen. In einigen FĂ€llen mĂŒssen Sie vielleicht gezielte Fragen stellen. Auf der anderen Seite kann kein Umfang an Befragungen die FĂ€higkeit einer Person Ă€ndern, einen Job zu erledigen. Gehen Sie auf den Mitarbeiter ein und zeigen Sie im MitarbeitergesprĂ€ch die Ziele fĂŒr das nĂ€chste GeschĂ€ftsjahr auf.

Wissen Sie, was Sie wollen.

Wenn Sie nicht wissen, welche FĂ€higkeiten fĂŒr die offene Stelle oder die aktuelle Position erforderlich sind, sind die Chancen groß, dass Sie nicht die richtigen Fragen stellen, was den Kandidaten verwirren kann. Stellen Sie eine Liste von dem, was Sie suchen, und stellen Sie dann gezielte Fragen, damit Sie wissen, wenn der Kandidat die TĂŒr verlĂ€sst, ob er oder sie eine brauchbare Wahl ist.

Verwalten Sie Ihre Zeit.

Wenn Sie eine Stunde fĂŒr ein VorstellungsgesprĂ€ch eingeplant haben, tun Sie Ihr Bestes, um sich an diesen Zeitplan zu halten. Aber seien Sie auch bereit, die Sitzung abzukĂŒrzen und zu den abschließenden Fragen zu kommen. Verschwenden Sie weder Ihre Zeit noch die des Kandidaten, indem Sie das Treffen hinausziehen. Wenn es keine Übereinstimmung gibt, wird auch kein GesprĂ€ch daran etwas Ă€ndern.

Schreiben Sie es auf.

Vergessen Sie, sich an alles zu erinnern, was wĂ€hrend eines VorstellungsgesprĂ€chs passiert. Sie sollten Notizen machen, damit Sie das Treffen zu einem spĂ€teren Zeitpunkt ĂŒberprĂŒfen können. Dies ist besonders wichtig, wenn Sie interviewen viele Menschen fĂŒr die gleiche Position.

Vergessen Sie nicht, dass der Kandidat auch Sie interviewt. ZusĂ€tzlich zum Setzen geeigneter Fragen, die die StĂ€rken und Begabungen eines Kandidaten hervorbringen, mĂŒssen Sie sich der EindrĂŒcke, die Sie bilden, auch bewusst sein. Gerade als der Interviewte ihn verkauft. . . oder sich selbst zu Ihnen und Ihrem Unternehmen, Sie sind im Grunde versuchen, das gleiche Ergebnis zu erzielen. Stellen Sie beispielsweise sicher, dass Sie so viel wie möglich ĂŒber Ihr Unternehmen wissen; der Befragte wird sich um diese Informationen kĂŒmmern.

Wenn Sie neu zu interviewen sind, lesen Sie bitte Welche Fragen sollte ich nicht in einem Interview stellen? fĂŒr gute RatschlĂ€ge zu Themen, die bei einem VorstellungsgesprĂ€ch unbedingt vermieden werden sollten.

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